Як стягнути шкоду з медпрацівника, який завдав закладу матеріальних збитків

Заклад охорони здоров’я може притягнути до матеріальної відповідальності працівника, який завдав йому збитків. Цю процедуру регулює глава ІХ «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації» Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Винний працівник може добровільно відшкодувати шкоду. Однак якщо він не визнає своєї провини або просто відмовляється платити, конфлікт загрожує перерости в судову тяганину. Розглянемо, як діяти, аби правильно стягнути матеріальну шкоду з підлеглого, через якого заклад зазнав збитків.

Читайте: "Положення про охорону праці в медзакладі: скачайте приклад" 

Як знайти винного, а не крайнього

Працівник не винен, поки не доведено протилежного. Це засвідчує принцип презумпції невинуватості. Тож ви як керівник зобов’язані довести:

• факт настання та розмір матеріальної шкоди;

• протиправність дій та вину працівника;

• причинний зв’язок між діями (бездіяльністю) працівника та настанням шкоди.

Аби встановити, хто саме й за яких обставин заподіяв шкоду, проведіть службове розслідування. Для цього створіть відповідну комісію. Вона має дослідити:

• пояснення працівника;

• акти й доповідні записки службових осіб;

• матеріали службових перевірок;

• рішення суду;

• висновки компетентних органів або експертизи про допущені порушення та причини шкоди;

• документи про трудові обов’язки працівника тощо (абз. 3 п. 23 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29.12.1992 № 14; далі — Постанова № 14).

Комісія має не лише установити обставини справи, а й визначити розмір заподіяної шкоди. Як це зробити — читайте далі.
Читайте: "Регламент GDPR: як медзакладам пристосуватися" 

Як установити розмір шкоди

Працівники, які заподіяли шкоду закладу під час виконання трудових обов’язків, зазвичай несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди (ст. 132 КЗпП). Серед прикладів такої шкоди:

• утрата, погіршення або зниження цінності майна;

• необхідність витратити кошти на відновлення, придбання майна чи інших цінностей;

• необхідність виплатити зайві гроші через те, що працівник порушив трудові обов’язки.

Розмір шкоди визначайте за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку з огляду на балансову вартість (собівартість) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст.135³ КЗпП). Виняток — коли виявите недостачу матеріальних цінностей, а також якщо працівники їх розкрадали, умисно знищували або псували. У таких випадках розмір шкоди визначайте за цінами, що діють у місцевості на день відшкодування шкоди.

Розмір шкоди установіть за допомогою таких доказів, як-от:

• дані бухгалтерського обліку;

• матеріали інвентаризації;

• акти ревізії та облікові документи;

• акти й інші документи про недостачу, зіпсування, втрату, знищення майна;

• висновки компетентних органів;

• довідки й інші документи про вартість майна, розмір зайвих грошових виплат, а також сум, витрачених на придбання, відновлення майна, задоволення претензій третіх осіб тощо (абз. 2 п. 23 Постанови № 14).

Якщо справа дійде до суду, він може призначити бухгалтерську чи іншу експертизу. Тоді розмір завданих збитків визначатиме експерт чи експертна комісія.

Посадові особи несуть матеріальну відповідальність і за прибуток, якого не одержав заклад унаслідок їхніх дій.

Якщо шкоду заподіяли кілька працівників, то її розмір визначте для кожного з них окремо. При цьому враховуйте ступінь вини, вид і межі матеріальної відповідальності.
Читайте: "Напав пацієнт: інфографіка-підказка для медика" 

Коли не можна стягувати шкоду з працівника

Не покладайте відповідальність за заподіяну шкоду на працівника, якщо:

• шкода належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;

• шкоду заподіяв працівник, який перебував у стані крайньої необхідності.

Який же ризик вважати нормальним і що означає стан крайньої необхідності?

Нормальний виробничо-господарський ризик

Згідно із роз’ясненнями судових інстанцій, ризик — це поняття, яке характеризує діяльність (дії) працівника. Ризик як ознака діяльності може свідчити про те, що працівник порушував правила виконання робіт чи трудові обов’язки, а може бути притаманним і правомірній поведінці працівника.

До категорії нормального виробничо-господарського ризику, до прикладу, належить шкода, якої завдав працівник, коли шукав або випробовував нові, виправдані в конкретних обставинах технологічні прийоми роботи. При цьому він застосував усі доступні заходи, аби запобігти шкоді, й не міг досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього знадобилися б витрати, що перевищують шкоду.

Керівник приватної медичної лабораторії уклав договір на поставку препаратів і реагентів, однак постачальник вчасно їх не доставив. Як наслідок, лабораторія не могла функціонувати дві доби. У цей час керівник терміново шукав нового постачальника.

Претензії власників лабораторії щодо втраченого прибутку безпідставні, адже керівник зробив усе від нього залежне: заздалегідь знайшов контрагента, зобов’язав юридичний відділ перевірити його «біографію», вчасно підписав договір про поставку.

Ненадійність контрагента у цьому випадку стала несподіванкою, і таку обставину передбачити заздалегідь було неможливо.

Ризик обгрунтований, якщо:

• неможливо було досягнути мети іншими, не ризикованими засобами;

• він відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої спрямований;

• можливість настання шкідливих наслідків малоймовірна.

Якщо працівник завідомо заподіяв шкоду, то нормальним такий ризик вважати не можна.

Об’єктом ризику можуть бути матеріальні цінності, однак не життя та здоров’я людей.

Ризикувати мають право лише особи, які мають певну професійну підготовку та досвід.

Читайте: "Страхування професійної відповідальності медичних працівників" 

Стан крайньої необхідності

Заподіяти шкоду може й працівник, який перебував у стані крайньої необхідності. Це означає, що він усував небезпеку, яка загрожувала цивільним правам чи інтересам іншої фізичної або юридичної особи. Цю небезпеку він не міг усунути іншими засобами (абз. 1 ч. 1 ст. 1171 ЦК).

Водій карети швидкої допомоги вчасно зреагував на небезпечну ситуацію: на дорогу в непередбаченому для цього місці раптово вибігла дитина. Водій різко звернув із дороги, з’їхав на узбіччя і протаранив стовп. Унаслідок цього «пом’яв» автомобіль. Однак водій діяв у стані крайньої необхідності, тож стягувати з нього кошти на ремонт неправомірно.

Отже, якщо шкоду заподіяв працівник, який намагався усунути небезпеку, він не зобов’язаний відшкодовувати збитки.
Читайте: "Медицинская документация: бланки и правила хранения" 

Коли медпрацівник несе повну матеріальну відповідальність

Винні працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку (ст. 132 КЗпП). Однак працівник зобов’язаний компенсувати шкоду в повному її розмірі, якщо заподіяв її умисно, у нетверезому стані, не під час виконання трудових обов’язків тощо.

Найпоширеніша підстава стягнути з працівника всю суму збитків — укладений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Хоча й він не завжди гарантує таке право.

Вимоги повністю відшкодувати збитки незаконні, якщо:

• посада (характер виконуваної роботи) працівника не вказана в Переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 № 447/24 (далі — Перелік № 447/24; Постанова № 447/24);

• посада (робота) працівника вказана в Переліку № 447/24, але договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність із ним не укладено;

• договір не відповідає вимогам типового, затвердженого Постановою № 447/24;договір уклали з особою, яка не досягла 18 років.

Читайте: "Совет медицинских сестер ЛПУ: организация и функции" 

Окрім того, суд може зменшити суму стягнення з огляду на такі обставини:

• ступінь вини працівника та вину інших працівників у заподіянні шкоди;
• конкретну обстановку, за якої працівник заподіяв шкоду;

• відсутність умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей;

• майновий стан працівника-винуватця (окрім випадків, що він заподіяв шкоду злочинними корисливими діями).

Якщо ви все ж стягуєте шкоду з працівника, то дізнайтеся способи, у які це можна зробити.