Порядок застосування стягнень за порушення трудової дисципліни викладено у Главі Х «Трудова дисципліна» КЗпП. Важливі також положення статей 40, 41 КЗпП, у яких ідеться про підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Читайте: "Субвенція на розвиток сільської медицини: порядок та умови надання"
«Дисциплінарними» причинами його розірвання можуть бути:
- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовували заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогул, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин;
- поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Роботодавець не має права застосувати до працівника стягнення, якщо його вимоги незаконні або якщо працівник не виконав/порушив трудові обов’язки через надзвичайні обставини.
Так, керівник не має права притягати до відповідальності працівника, який:
- відмовився виконувати роботу, виконання якої заборонено вимагати від певних категорій працівників;
- не виконав роботу, яка не передбачена трудовим договором (про заборону таких вимог прямо вказано у ст. 31 КЗпП);
- не виконав роботу через виробничу ситуацію, небезпечну для життя чи здоров’я самого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.
Читайте: "Національна служба здоров'я України: як співпрацюватиме з медзакладами?"
Які дисциплінарні стягнення застосовують до медсестер
Дисциплінарними стягненнями, які можуть застосовувати до медсестри, є догана та звільнення. Законодавством не заборонено притягати працівника до юридичної відповідальності різних видів за одне й те ж саме порушення. Тому до одного працівника можуть одночасно застосувати, наприклад, і дисциплінарну, і матеріальну відповідальність. Не є різновидом юридичної відповідальності факт зменшення чи позбавлення працівника премії у зв’язку із вчиненим порушенням. До того ж протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовують.
Порядок накладання та зняття дисциплінарного стягнення передбачений статтями 40, 149 та 151 КЗпП. Так, за кожне порушення трудової дисципліни можуть застосувати лише одне дисциплінарне стягнення. Оскільки ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР), одночасно оголошувати працівнику догану та звільняти його з однієї й тієї ж причини заборонено. Зауважимо, що законодавством не передбачено черговості у застосуванні дисциплінарних стягнень. Наприклад, до працівника за його трудові проступки роботодавець може застосовувати лише догани.
Обираючи вид стягнення, враховують:
- ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;
- обставини, за яких вчинено проступок;
- попередню роботу працівника.
У судовій практиці поширеними є позовні вимоги працівника про поновлення на роботі у зв’язку з тим, що роботодавець не врахував усіх обставин вчинення дисциплінарного проступку і застосував замість менш суворого покарання більш суворе. Наприклад, замість догани звільнив працівника.
Читайте: "Внутрішньом’язові ін’єкції при потоці хворих у маніпуляційній: алгоритм"
Стягнення оголошують в наказі (розпорядженні), з яким працівника ознайомлюють під підпис. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Заборонено звільняти працівника з «дисциплінарних» причин у період його тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації закладу.
Якщо протягом року з дня покарання працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то його вважають таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не скоїв нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення можуть зняти до закінчення одного року.
