Колективний договір КНП: що саме врахувати роботодавцям? Читайте детально про це у статті
Колективний договір — це форма соціального діалогу, яка впливає на рівень та якість життя працівників будь-якої сфери, зокрема й охорони здоров’я.
Як укласти колективний договір
Засади переговорів щодо колективних договорів і угод закладені нормами Конвенції про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів Міжнародної організації праці від 01.07.1949 № 98. Деталізують їх державні законодавчі акти. Наразі в Україні це питання регулює Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII (далі — Закон про колективні договори і угоди; Закон № 3356).
ВРУ з метою актуалізувати українське законодавство та гармонізувати його з вимогами Європейського Союзу (ЄС), узгодити з положеннями Європейської соціальної хартії і директив 23 та 533 ЄС, прийняла нову редакцію Закону України «Про колективні угоди та договори» від 23.02.2023 № 2937-ІХ (далі — Закон № 2937). Її положення узгодили сторони соціального діалогу (профспілки і роботодавці) та експерти Міжнародної організації праці.
Юлія Миколаєць адвокат, партнер Юридичної фірми «STATUS», член Комітету медичного і фармацевтичного права та біоетики України НААУ Скористайтеся роз’ясненням експерта, щоб залучити профспілку до урегулювання конфлікту з роботодавцем щодо умов праці. Визначите, з якими питаннями та за яким алгоритмом звернутися до профспілки. Знатимете два способи, як висунути вимоги, й порядок, за яким їх розглядатиме роботодавець або вищі органи
Сторони колективного договору
Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю (ст. 11 КЗпП, ст. 2 Закону № 3356). Також його можуть укладати структурні підрозділи підприємства в межах їх компетенції.
Сторони колективного договору:
- сторона роботодавця, суб’єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;
- сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, а в разі їх відсутності — вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник) (ст. 12 КЗпП).
Закон № 3356 також визначає сторони колдоговору.
Сторонами колективного договору є:
- сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;
- сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об'єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів у цього роботодавця, а в разі їх відсутності — вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник) (ч. 1 ст. 3 Закону № 3356). Це може бути Рада трудового колективу.
Можливі представники сторін:
- якщо Раду трудового колективу не створено, то на загальних зборах (конференції) трудового колективу можна обрати інших представників працівників, уповноважених на ведення колективних переговорів та укладення колдоговору. Рішення трудового колективу оформлюють протоколом загальних зборів (конференції) трудового колективу;
- представник роботодавця — керівник підприємства або інші посадові особи підприємства, уповноважені роботодавцем на ведення колективних переговорів та укладення колдоговору
Визначення сторін колективного договору в Законі № 2937 змін не зазнало. Як і в попередній редакції, сторони колективного договору — це:
- сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема відокремлені підрозділи юридичної особи
- сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які створені на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників цього роботодавця, а в разі їх відсутності — вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник)
Якщо інтереси працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не мають права представляти особи, які є членами виборного органу профспілок будь-якого рівня.
Доплата медикам за роботу на території бойових дій
Підготовка до ведення колективних переговорів
Для переговорів щодо колективного договору профспілкові організації закладу утворюють спільний представницький орган на засадах пропорційного представництва. Для цього укладають відповідну угоду та письмово повідомляють роботодавця.
Ініціювати утворення спільного представницького органу сторони може будь-яка профспілкова організація. Організація, якій запропонували взяти участь в утворенні спільного представницького органу, повинна письмово поінформувати про своє рішення протягом 14 календарних днів від дати, коли отримала пропозицію.
До того як утворити спільний представницький орган, профспілки обмінюються інформацією про чисельність своїх членів. Якщо профспілка не надала протягом вказаного строку письмової відповіді та/або інформації про чисельність, це вважають відмовою від участі у спільному представницькому органі та веденні переговорів.
У закладі можна утворити лише один спільний представницький орган сторін. Його повноваження:
- формувати пропозиції
- приймати рішення щодо колективних переговорів та договору
- інформувати про рішення роботодавця тощо
Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, не має права представляти інтереси працівників під час підписання колективного договору.
Підготовку проєкту колективного договору найліпше взяти на себе профкому, оскільки він:
- знає недоліки чинного договору, потреби й побажання працівників
- може акумулювати досвід інших профкомів у цій справі
- отримує від вищих у порядку об’єднання профспілкових органів рекомендаційні, довідкові та інші матеріали (зокрема й макет колективного договору)
- може брати участь у навчанні з питань колдоговірної роботи
Колективні переговори щодо внесення змін до колективної угоди, договору, укладення нових колективної угоди, договору розпочинаються за ініціативою будь-якої сторони у строки, визначені чинними колективною угодою, договором.
Якщо такі строки не визначені колективною угодою, договором або колективна угода, договір не укладені, колективні переговори можуть бути ініційовані будь-якою стороною у будь-який час.
Увага! Якщо одна із сторін письмово ініціювала проведення колективних переговорів, інша сторона (інші сторони) не може (не можуть) ухилятися від участі в них.
Медогляди працівників певних категорій
Зміст колективного договору: яку інформацію зазначати
Відповідно до Закону № 2937 у колективному договорі сторони можуть прописати положення щодо:
- організації та підвищення ефективності праці, змін у її організації, забезпечення продуктивної зайнятості, запобігання масовому вивільненню
- професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників
- нормування та оплати праці, встановлення та зміни форм, систем і строків виплати заробітної плати, встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, встановлення та зміни норм праці, систем оплати праці, розмірів заробітної плати та інших видів виплат (зокрема доплат, надбавок, премій, гарантійних та компенсаційних виплат) з урахуванням норм законодавства про оплату праці
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку
- умов праці, зокрема розумного пристосування для працівників, які його потребують, наприклад осіб з інвалідністю
- безпеки, охорони і гігієни праці
- умов виробничого побуту
- страхування працівників
- медичного обслуговування, оздоровлення і відпочинку працівників, членів їхніх сімей
- гарантій діяльності профспілкових організацій
- гарантій та компенсацій працівникам, які беруть участь у колективних переговорах
- форм участі у визначенні напрямів соціально-економічної політики розвитку закладу
- заходів щодо запобігання та протидії дискримінації у сфері праці
- запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків
- організації культурно-масової, фізкультурної роботи
Водночас у колективному договорі обов’язково дотримувати гарантій і стандартів, які містяться в генеральній угоді. Також слід зазначити колективну угоду (за наявності), у сфері дії якої перебувають сторони колективного договору та умови якої враховані в ньому.
Розглянемо на прикладі.
Як урегулювати в колдоговорі заборону мобінгу
Які заходи боротьби з мобінгом передбачити в колективному договорі, вирішують сторони соціального діалогу, коли розробляють колдоговір або вносять зміни й доповнення до нього. Пропонуємо варіант такого положення:
ПРИКЛАД
«1. Роботодавець правильно організовує роботу працівників, створює умови для зростання продуктивності праці, забезпечує трудову й виробничу дисципліну, неухильно дотримується законодавства про працю і правил охорони праці, здійснює заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставиться до потреб і запитів працівників, поліпшує умови їх праці й побуту.
2. Роботодавець зобов’язаний уживати заходів для того, щоб гарантувати безпеку й захист фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків і напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні й організаційні заходи щодо запобігання мобінгу (цькуванню) та протидії йому.
У разі ушкодження здоров’я працівника внаслідок мобінгу (цькування), факт якого підтверджує чинне рішення суду, працівник отримує відшкодування в розмірі його витрат на лікування та/або моральну шкоду.
3. Працівник має право розірвати трудовий договір у визначений ним строк, якщо роботодавець вчинив мобінг стосовно такого працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджує відповідне судове рішення. У цьому випадку працівник отримує виплату вихідної допомоги за рахунок роботодавця в розмірі не менше ніж тримісячний середній заробіток.
4. Роботодавець має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, зокрема якщо працівник вчинив мобінг (цькування) й це встановлює чинне рішення суду.
5. Роботодавець і профспілкова організація спільно розробляють і впроваджують політику психосоціальної підтримки; здійснюють профілактику ризиків і напруги на робочому місці; проводять інформаційні, навчальні й організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).
6. У разі припинення трудового договору через мобінг (цькування) щодо працівника або невжиття заходів щодо його припинення працівник отримує вихідну допомогу в розмірі не менш ніж тримісячний заробіток.»
Увага! Положення колективного договору з питань, що відповідно до законодавства та обов’язкових для сторін колективних угод регулюють колективні договори, поширюються на всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах із роботодавцем, незалежно від членства у профспілках.
Як забезпечити рівні права жінок і чоловіків у колективному договорі
Для того щоб забезпечити рівні права жінок і чоловіків на роботі, Мінсоцполітики наказом від 29.01.2020 № 56 затвердило Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах (далі — Методичні рекомендації). В основі Методичних рекомендацій — норми статей 17 і 18 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.2005 № 2866-IV (далі — Закон про рівні права).
Уведіть у колдоговір розділ «Рівність і недискримінація» (далі — Розділ).
Примірний перелік положень, які рекомендовано визначити в колдоговорі, щоб забезпечити рівні права та можливості жінок і чоловіків на роботі, містить розділ ІІІ Методичних рекомендацій.
У Розділі визначте:
1. Покласти обов’язки уповноваженого з гендерних питань — радника керівника підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах. Примірне положення про уповноваженого з гендерних питань додається.
2. Надавати перевагу особам тієї статі, щодо якої існує дисбаланс під час комплектування кадрами та просування працівників по службі за рівних професійних компетенцій претендентів.
3. Установлювати умови праці з урахуванням потреб жінок і чоловіків із сімейними обов’язками та участі обох батьків у вихованні дитини:
- можливість домовитися про гнучкий графік роботи в межах режиму роботи підприємства, дистанційну роботу, періоди відпочинку й відпусток, поєднання роботи з навчанням;
- організацію дитячих куточків, садків, дитячих кімнат, кімнат грудного вигодовування, транспортного обслуговування.
4. Уживати заходів щодо запобігання насильству та сексуальним домаганням на робочому місці:
- забезпечити належне освітлення, обладнати офіси з відкритими приміщеннями;
- викласти домовленості про недопущення та протидію сексизму, різних форм переслідування, цькування, агресивної поведінки;
- установити дисциплінарні правила, забезпечити захист від помсти за скаргу.
5. Усунути нерівності в оплаті праці жінок і чоловіків:
- запровадити рівну винагороду за рівноцінну працю;
- систему оцінювання роботи на основі професійної підготовки / перепідготовки кадрів.
6. Увести жінок і чоловіків у склад конкурсних, дисциплінарних комісій.
7. Дотримувати принципу гендерного паритету в представництві та щодо роботи на керівних посадах.
8. Увести до Положення про службу правової допомоги (інспекцію, комісію) питання контролю за недопущенням дискримінації за ознакою статі та іншими ознаками в оплаті праці, охороні праці, соціальному захисті.
9. Забезпечити гендерний аудит: перевіряти стан рівності прав і можливостей жінок і чоловіків на підприємстві та складати за його результатами план дій підприємства, спрямований на гендерне вирівнювання.
10. Корегувати взаємодію з працівниками на підставі звіту гендерного аудиту і наданих пропозицій уповноваженого з гендерних питань
Колективний договір може передбачати додаткові соціальні, трудові та інші гарантії і пільги для працівників, пенсіонерів та інших категорій осіб порівняно із законодавством і колективними угодами, положення яких є обов’язковими відповідно до сфери їх дії, зокрема щодо укладення договору недержавного пенсійного забезпечення.
У новій редакції без змін залишилася заборона включати до колективного договору положення, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством, іншими колективними угодами, умови яких є обов’язковими для сторін.
Закон № 2937 передбачає механізм, як приєднати до колективного договору профспілкову організацію, яку створили та легалізували (зареєстрували) після укладення цього договору.
Перевірки ЗОЗ під час воєнного стану
Загальні збори
Порядок як затверджувати та підписувати колективний договір не зазнав кардинальних змін.
Підготовлений спільною робочою комісією за результатами колективних переговорів проєкт колективного договору сторони вносять на розгляд загальних зборів (конференції) працівників для обговорення та прийняття рішення щодо його підписання. Загальні збори (конференція) за потреби надають пропозиції до змісту проєкту та уповноважують осіб від суб’єктів сторони працівників підписувати колективний договір.
Загальні збори працівників правоможні, якщо в них бере участь більше половини працівників закладу (відокремленого підрозділу), роботодавця — ФОП, а конференція — за участі не менше двох третин делегованих осіб, якщо інше не встановлює закон. Рішення загальних зборів (конференції) приймають закритим (таємним) або відкритим голосуванням більшістю голосів учасників.
Підписання колективної угоди
Укладення колективної угоди здійснюється шляхом її підписання уповноваженими представниками сторін у визначений сторонами строк.
У разі якщо сторонами не визначено строк підписання колективної угоди, угода підписується протягом 10 робочих днів з дня завершення колективних переговорів.
Колективна угода набирає чинності з дня її підписання, якщо інше не зазначено в угоді.
Строк дії колективної угоди
Строк дії колективної угоди визначається її сторонами в цій угоді.
Колективна угода діє до укладення нової, якщо інше не передбачено цією угодою або інше узгоджене рішення не прийнято сторонами.
Увага! Зміна складу, структури, найменування сторони, від імені якого укладена колективна угода, не тягне за собою втрату чинності угодою. У разі реорганізації суб’єкта сторони колективної угоди його права та обов’язки переходять до правонаступника (правонаступників).
У разі ліквідації сторони колективної угоди її умови продовжують діяти на всіх суб’єктів, інтереси яких ним представлені, протягом усього строку проведення ліквідації.
Новела правового регулювання — можливість призупинити або зупинити дію окремих положень колективного договору.
Закон № 2937 передбачає, що дію окремих положень колективного договору можна призупинити рішенням, яке прийняли сторони за взаємною згодою, на визначений ними строк. Коли і як призупиняти, прописують у самому договорі. Про прийняте рішення сторони колдоговору в тижневий строк із дня його прийняття інформують працівників та орган, що здійснив його повідомну реєстрацію.
Зупинити дію окремих положень можна на час форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), які прописали в колективному договорі. Для цього сторона договору, для якої настали такі обставини, у тижневий строк повідомляє іншій стороні, працівникам, на яких поширюються положення цього договору, та органу, що здійснив повідомну реєстрацію цього договору, про рішення зупинити/поновити дію окремих положень колективного договору.
Шість змін у військовому обліку, які слід врахувати медпрацівникам
Ознайомлення працівників та контроль за виконанням колективного договору
Щодо ознайомлення працівників із текстом колективного договору нічого не змінилося. Відповідно до Закону № 2937 роботодавець так само зобов’язаний ознайомити працівника із текстом колдоговору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після того, як уклали новий колективний договір або внесли зміни та доповнення до чинного.
Суб’єкти сторін колективного договору, тобто і роботодавці, і профспілки, зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору та можливість його копіювати в порядку, визначеному цим договором.
Як ознайомлювати працівників із текстом колективного договору, змінами і доповненнями до нього прописують у цьому договорі.
Виконання колективного договору контролюють його сторони. Порядок контролю визначають у цьому договорі. Сторони зобов’язані звітувати про виконання колективного договору не менш як один раз на рік.
Закон № 2937 набере чинності через шість місяців із дня припинення чи скасування воєнного стану. Виняток — пункт 5 Прикінцевих та перехідних положень, який діє з 15 квітня 2023 року.
Тож нині послуговуємося чинною редакцією Закону про колективні договори і угоди.
Преміювання працівників за виконання індикаторів якості
Результат: кому які переваги надає колективний договір
Після того як уклали колективний договір, можете бути впевнені, що працівники не вимагатимуть додаткових пільг до вже передбачених у договорі на період його дії. До того ж такий документ дає змогу стабілізувати виробничий процес, оскільки працівники впевнені в забезпеченні власних прав і задоволенні потреб.
Отже, колдоговір надає переваги обом його сторонам.
