Питання ефективного управління персоналом ЗОЗ стоїть на першому місці в структурі управління. Тож читайте у статті про те, як враховувати внутрішні проблеми та обґрунтовувати вибір рішення відповідно до ситуації
Національна сертифікація керівників закладів охорони здоров'я — 2025
Проблеми, з якими стикаються керівники ЗОЗ
Серед основних проблем у керівництві медичною установою можна назвати:
- відсутність внутрішньої гнучкості;
- неправильну послідовність дій;
- неправильне делегування повноважень;
- недосконалість нормативної документації;
- низький рівень кваліфікації персоналу.
Досягнення цільової функції системи охорони здоров'я, надання якісних медичних послуг, залежить від:
- вольового управлінського впливу керівника певного рівня з його можливостями адміністративного розподілу матеріальних, фінансових і кадрових ресурсів;
- особистих професійних і моральних якостей самого медичного працівника.
До заходів підвищення управління медичною організацією належать:
- інформатизація всієї системи управління;
- впровадження систем управління ресурсами та якістю медичної допомоги;
- дотримання рівнів управління установою, підвищення професійних знань у сфері управління;
- регулярна атестація та акредитація на відповідність займаній посаді;
- формування іміджу як окремих робітників, так і загалом колективу;
- заохочення матеріальне та моральне.
Із метою підтримки належного рівня та підвищення якості медичного обслуговування діяльність керівників закладів охорони здоров'я має бути орієнтована на роботу в команді. Це вимагає значного особистого внеску від фахівців усіх рівнів установи та розвитку взаємозв'язку між професійними цінностями та цілями медичної установи.
Корпоративна культура — система колективних цінностей, переконань, моделей поведінки медичних працівників, які обумовлюють своєрідність і унікальність діяльності медичної організації, що сприяє ідентифікації працівників з організацією.
Корпоративна культура у медичному закладі формується під впливом факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації, вирішення проблем в умовах навколишнього середовища .
Серед важливих складових корпоративної культури організації:
- стиль управління;
- методи взаємодії співробітників;
- система внутрішніх комунікацій;
- розуміння своїх обов'язків та рівень відповідальності кожного співробітника;
- етика;
- сформовані навички комунікації;
- корпоративні норми та стандарти поведінки: робота з документацію, вимоги до кваліфікації, розвитку навчання, моделі поведінки у конфліктних ситуаціях, індивідуальне та колективне вирішення складних ситуацій на роботі.
Випадки надання медичних послуг за плату від юридичних і фізичних осіб. Розмежування платних послуг від послуг, які входять до програми медичних гарантій. Вимоги, яких мають дотримувати заклади охорони здоров’я під час надання платних послуг
Стилі керівництва у медичному закладі
Стиль керівництва медичним підприємством залежить від особливостей стилю організаційної поведінки керівника, підлеглих і конкретної ситуації.
Процес прийняття управлінського рішення — це складний психологічний процес, що ґрунтується на індивідуальних поведінкових перевагах керівника та його індивідуальних особливостях. Готовність керівника до прийняття рішення впливає на вибір своєї стратегії поведінки у вирішенні проблемної ситуації.
Ефективність стилю залежить від особливостей організаційної культури та може проявлятись в різному характері збалансування показників.
До класичних стилів управління належать:
- авторитарний;
- ліберальний;
- демократичний.
Авторитарний стиль управління у ЗОЗ
Характеризується зосередженням влади в одних руках, передбачає мінімальну колегіальність у прийнятті рішень. Керівники такого стилю орієнтуються передусім на дисципліну та жорсткий контроль над діяльністю підлеглих, який переважно, ґрунтується на силі влади (владі примусу).
Єдина перевага такого лідерства в тому, що воно найбільше ефективне в екстрених або заплутаних ситуаціях, коли часу на обговорення дуже мало.
Недоліки авторитарного стилю управління:
1) висока ймовірність помилкових рішень;
2) придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників;
3) незадоволеність людей своєю роботою, своїм положенням у колективі;
4) несприятливий психологічний клімат, що обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження і шкідливий для психічного і фізичного здоров’я.
Цей стиль управління доцільний і виправданий лише в критичних ситуаціях, наприклад:
- у разі аварії;
- бойових дій і тому подібне.
Демократичний стиль управління у ЗОЗ
Основні ознаки демократичного стилю:
- рівність;
- свобода вибору;
- колективне прийняття рішень;
- відсутність будь-якого тиску;
- відносини на основі домовленостей, обговорення, особистого інтересу всіх сторін.
Переваги та недоліки демократичного стилю керівництва
Переваги | Недоліки |
- стимулює прояв ініціативи, розкриває творчий потенціал людей; - допомагає успішно вирішувати інноваційні, нестандартні та творчі завдання; - дає можливість працівникам висловлювати свою думку, ділитися досвідом, самоаналізуватись; - вмикає психологічні механізми трудової мотивації; - підвищує задоволеність співробітників своєю працею; - створює сприятливий клімат у колективі | - відсутній жорсткий централізований контроль; - відповідальність за виконання може довго переходити від однієї людини до іншої; - затягується процес прийняття рішень і їх виконання |
За формою управління це пропозиції, компроміси, конвенції, побажання, гласність.
Зміни в ДБН для ЗОЗ з 01.10.2024
Ліберальний стиль управління у ЗОЗ
Він характеризується невтручанням у справи підлеглих, безініціативністю, очікуванням вказівок згори або від самих співробітників, страхом прийняття самостійних рішень, перекладанням справ на підлеглих. По суті, це управління без участі керівника. Працівники залишені самі на себе, доводиться розраховувати на їх дисциплінованість.
Переваги та недоліки ліберального стилю керівництва
Переваги | Недоліки |
- підвищується самореалізація співробітників; - свобода для керівника і можливість займатися творчістю, розвитком, стратегією; - можливість перевірити людей, їх рівень відповідальності; - можливість виявити лідерів у колективі; - може піднятися авторитет керівника, якщо без нього впоратися не вдається | - висока ймовірність втрати контролю і влади; - люди можуть втратити орієнтир і змістити цілі; - результат може відрізнятися від запланованого; - слабкі співробітники, виконавці без лідерських якостей частіше залишають колектив, називаючи те, що відбувається, анархією |
Прийняття рішення — це завжди ситуація управлінського вибору. Це вимагає від керівника установи вміння поєднувати компетентність, навички, інтуїцію та рішучість, точно оцінити ситуацію, чітко уявляти можливості колективу, потреби та повноваження.
Отже, оптимального поняття стилю управління на всі випадки життя немає.
Корпоративна культура медичного закладу
Основний стратегічний орієнтир формування нової корпоративної культури — це необхідність об'єднання і формування єдиних стандартів для різних ситуацій в організації.
Кожна корпоративна культура бере свій початок із загальноприйнятих правил поведінки, норм та дисципліни на робочому місті. При однакових кадрових і матеріальних можливостях найкращих результатів досягають ті колективи, де керівник володіє високим рівнем компетентності, вмінням передбачити та оцінити ситуацію, приймати не стандартні рішення та забезпечувати їх практичну реалізацію.
Мета корпоративної культури — досягнення цілей підприємства шляхом удосконалення внутрішньої системи стосунків, відносин і цінностей.
Організаційна культура при правильному формуванні робить кожного працівника підприємства невід’ємною його частиною, надає розуміння свого місця та своєї ролі у загальному житті робочого процесу. Вона безпосередньо мотивує до подальшої праці та досягнення нових власних успіхів і, відповідно, успіхів підприємства.
Велика кількість досліджень підтверджують те, що правильно організована участь лікарів в управління медичною установою сприяє покращенню результатів роботи установ. Дослідження проведені McKinsey та Лондонською школою економіки, показало, що в медичних установах, де лікарі активно брали участь в управлінні, важливі показники були на 50% вище, ніж в інших.
Згідно з результатами наукових досліджень у США та інших країнах світу, успішні медичні організації зазвичай приділяють велику увагу якості медичної допомоги та налагодженню тісних стосунків між медичними та адміністративними робітниками, а також швидко переймають нові методи роботи.
Національна служба Великобританії дослідила 11 проектів з вдосконалення медичного обслуговування та з’ясувала, що більш високих результатів діяльності досягли організації, в яких лікарі брали активну участь у вирішенні управлінських завдань. Ще одне дослідження у Великобританії показало, що керівники найбільш успішних медичних установ підключали лікарів до обговорення важливих питань та спільного вирішення проблем.
Виплати працівникам ЗОЗ
Комунікація у медичному закладі
Безпосередній вплив на розвиток організаційної культури надають:
- різноманітні робочі наради;
- пряме спілкування керівництва з працівниками;
- вислуховування їхніх ініціатив і порад, які у подальшому можна використати для покращення діяльності державного підприємства.
Спілкування керівника з працівниками гарно впливає на робочий процес, надає робітникам розуміння своєї значущості в колективі та визнає їхні ідеї та заслуги.
Згідно з принципами управління персоналом, саме мотивація відіграє одну з найголовніших ролей в успішній робочій діяльності, оскільки є двигуном ентузіазму та самореалізації працівників.
Гарним заохоченням персоналу до подальшої праці є проведення корпоративних свят і заходів із урочистими нагородами та визнанням заслуг працівників, що проявляли ініціативу та показували гарні результати своєї праці протягом якогось періоду.
Важливою частиною формування корпоративної культури є період адаптації нових працівників у колективі. Яким саме є цей процес на підприємстві також залежить від політики та організаційної культури, яку встановлює керівництво. За відсутності або нерозвиненості корпоративної культури період адаптації може стати болючим і неприємним терміном для нового працівника та поставить питання про продовження роботи на підприємстві, яке не піклується про розвиток внутрішньої культури.
Існує велика кількість способів розвитку корпоративної культури підприємства, які спрямовані на досягнення його подальшого успіху, підвищення ефективності праці і згуртування колективу.
До розповсюджених способів розвиту можна віднести:
- заохочення працівників до спільної праці для покращення діяльності підприємства;
- найм ініціативних працівників і підтримка керівництвом цієї ініціативи;
- допомога від керівництва у досягнені успіху та реалізації власного професійного потенціалу кожного з робітників;
- налагодження єдності колективних думок і цілеспрямування;
- налагодження соціальних відносин у колективі.
На конкурентному ринку саме корпоративна культура, імідж медичної організації може стати вирішальним аргументом для пацієнта при виборі клініки та лікаря.
Отже, успіх у досягненні результатів діяльності медичного підприємства залежить від урахування системи цінностей, можливості втілення інновацій у сфері медицини, відданості спільній справі, перспективі розвитку, рівноправності взаємин між медичним персоналом, керівництвом і пацієнтами, стилів управління, способів мислення та підходів до розв’язання проблем, від адаптації та внутрішньої інтеграції людей, від уміння виживати в складному соціально-економічному середовищі, тобто від корпоративної культури.
Високий рівень корпоративної культури — це важливий стратегічний чинник, який мобілізує усі структурні ланки медичних установ та їх працівників на досягнення поставлених цілей в рамках задекларованої місії організації. Тож нині формування корпоративної культури важливе для досягнення успіху.
