Пропонуємо вам алгоритм, який допоможе без труднощів найняти нового працівника, — від створення профілю вакансії і до проведення співбесід із кандидатами. Розглянемо ситуацію, за якої заклад охорони здоров’я зацікавлений і має виробничу необхідність найняти певного спеціаліста, наприклад, ендокринолога. Із чого ж головному лікарю та його помічникам почати пошук потрібного фахівця?
Читайте: "Госпітальні округи: організація діяльності в 2017-му"
Крок 1. Складання профілю посади
Звісно, заклад може зробити запит до регіонального департаменту охорони здоров’я про направлення відповідного фахівця (така практика є повсюдною, проте застарілою) і просто чекати, а може обрати і більш активну позицію — зайнятися пошуком власноруч. У такому випадку керівництво матиме змогу не приймати на роботу «кота у мішку», а підібрати спеціаліста, який відповідатиме потребам та специфіці закладу. І складання профілю посади буде першим важливим кроком.
Завантажте зразок профілю посади лікаря-ендокринолога
Насамперед варто визначитися із дійовими особами у цьому процесі, тобто тими, хто братиме участь у наймі фахівця. Зазвичай це головний лікар, заступник головного лікаря з кадрових питань, начальник відділу кадрів тощо.
Читайте: "Посадові інструкції медперсоналу: роль в організації роботи"
Отже, профіль посади. Часто його створенням нехтують, вважаючи, що достатньо прописати лише основні посадові обов’язки, або ототожнюють профіль із посадовою інструкцією. Однак це два різні документи, і призначення у них теж відмінне. На відміну від посадової інструкції, у профілі посади, окрім прав і завдань та обов’язків працівника, прописують також:
кваліфікаційну карту — вимоги до освіти та кваліфікаційного рівня особи; за потреби вказують конкретний
навчальний заклад, випускникам якого буде надаватися перевага; а також важливі професійні навички (наприклад, володіння комп’ютером, іноземними мовами тощо);
карту компетенцій — основні професійні та персональні навички, характеристики і здібності, необхідні для успішного виконання посадових обов’язків;
біографічні дані — для деяких професій принциповими є вік, стать чи місце проживання
Читайте: "Зберігання лікарських засобів та контроль якості: мікс нормативних правил"
Для чого ж потрібен профіль посади? — І для керівництва, і для кандидатів на посаду він виконуватиме роль дороговказа. Головному лікарю він дасть змогу обміркувати і чітко сформулювати вимоги до рівня підготовки, професійних та особистісних рис бажаного кандидата, узгодивши їх із колегами, що також беруть участь у наймі. Крім того, наявність профілю посади спростить оцінювання кандидатів та вибір ізпоміж них, адже у профілі, по суті, прописані усі основні критерії відповідності кандидата посаді.
Претендентам на посаду профіль дасть змогу зорієнтуватися щодо очікувань керівництва та оцінити власні шанси. Також за профілем посади можна зрозуміти, які документи (сертифікати, посвідчення тощо) варто взяти на особисту співбесіду та на чому акцентувати увагу під час самопрезентації.
Читайте: "Як розроблювати локальні протоколи?"
Проте, звісно ж, основна функція профілю посади — бути поширеним у каналах пошуку кандидатів, про які ми поговоримо далі.
Крок 2. Вибір каналів пошуку кандидатів
Коли вимоги до кандидата сформульовано і погоджено з усіма учасниками відбору (наприклад, у нашому випадку доцільно складати профіль посади за участі завідувача ендокринологічного відділення, у чиє безпосереднє підпорядкування надійде фахівець), варто обрати канали поширення інформації про вакансію.
Одним зі шляхів пошуку та відбору кандидатів на посаду може стати проведення відкритого конкурсу. Інформацію про наявність у закладі вакансії можна розмістити на сайті установи
та/або сайті регіонального департаменту охорони здоров’я. А відбір кандидатів здійснювати на конкурсній основі (така практика заведена, наприклад, при прийомі на державну службу).
Згадаємо і про такий канал пошуку кандидатів, як внутрішній резерв закладу. До нього можуть входити фахівці зі штату закладу, а також ті, що претендували на певні посади у закладі раніше, але не були взяті на роботу, і чиї резюме лишилися у відділі кадрів. Це найпростіший спосіб пошуку працівників, однак не завжди заклад має широкий внутрішній резерв. А тому радимо звертатися до більш ефективних методів.
Читайте: "Центральна лікарсько-консультативна комісія: організація роботи та документація"
Якщо ви керівник регіонального закладу охорони здоров’я, то у вашому розпорядженні — місцева преса. Розмістіть оголошення про вакансію у періодичних виданнях, як спеціалізованих, так і для широкого кола читачів, наприклад, у районній суспільнополітичній газеті.
Час не стоїть на місці, тому не залишайте поза увагою й інтернет-ресурси, адже чимало фахівців, особливо молодого та середнього віку, надають перевагу саме їм. Пальма першості тут належить сайтам із працевлаштування. У вітчизняному медіапросторі найбільш популярними є сервіси work.ua, olx.ua, jobs.ua, hh.ua (HeadHunter), rabota.ua тощо. На них можна безоплатно розмістити інформацію про вакансію та отримувати сповіщення про відгуки кандидатів. Перевагами таких сайтів є можливість:
- створити персональну сторінку для вашого оголошення та вказати всі важливі для вас риси кандидата;
- зв’язувати з кандидатами лише через цей сайт, не афішуючи ваших контактів (це вбереже вас від дзвінків «не за темою» і дасть змогу відгукуватися лише на резюме цікавих вам кандидатів);
- постійно оновлювати оголошення, тим самим демонструючи кандидатам його актуальність (у верхньому куті вашого оголошення буде вказана дата останнього оновлення);
- ознайомити з оголошенням широку аудиторію (оголошення у місцевій газеті побачать лише її передплатники — мешканці міста, оголошення на сайті — кандидати із усієї країни);
- «прокачати» за потреби ваше оголошення (якщо ви шукаєте «рідкісного» фахівця чи треба закрити вакансію якнайшвидше, ви можете вже на платній основі розмістити вашу вакансію у топ тощо);
- крім розміщення профілю вакансії, власноруч за допомогою пошуку із застосуванням фільтрів знайти на сайті резюме кандидатів (зазвичай на таких сайтах ви можете вказати бажане місто; назву посади; розділ, у якому буде здійснюватися пошук; а система згрупує відібраних кандидатів у зручний для порівняння список).
На додаток до рекрутингових сайтів можна розмістити інформацію у соцмережах в офіційному профілі закладу чи його керівника.
Читайте: "Постконтактна профілактика ВІЛ-інфекції у медичних працівників"
І останнім інструментом, про який ми поговоримо, є послуги рекрутингових агенцій. Це найбільш ефективний метод пошуку кандидатів, оскільки фахівці агентства із підбору персоналу візьмуть на себе і складання профілю посади, і спілкування з претендентами, а потім нададуть вам на узгодження вже готову кандидатуру. На сьогодні в Україні, крім рекрутингових фірм загального профілю, функціонує і кілька спеціалізованих агентств із пошуку саме медичних кадрів.
Напевно, єдиним недоліком такого способу підбору персоналу є платність послуг агенцій. Однак, якщо ви шукаєте фахівця на керівну посаду, то інколи ліпше витратити певні ресурси, ніж найняти непрофесіонала.
Який із каналів пошуку обирати — вирішувати вам відповідно до потреб і можливостей вашого закладу.
Крок 3. Розгляд резюме та відбір кандидатів для особистої співбесіди
Залежно від посади, зарплатні, яку може запропонувати ваш заклад, та інших чинників, у відповідь на ваше оголошення ви отримаєте ту чи ту кількість резюме кандидатів. Перегляд резюме ніколи не замінить живої бесіди: відсійте тих, хто зовсім не підходить на посаду за 90% критеріїв, а з усіма іншими спробуйте поспілкуватися особисто. Інколи добрі фахівці надсилають «скупі» і непоказові резюме через елементарне невміння складати їх та презентувати себе у потрібному ракурсі.
Зателефонуйте і запросіть кандидатів на співбесіду, попередньо перепитавши, чи актуальна ще для них ваша вакансія та чи підходить їм запропонований вами час. Пам’ятайте, що перше враження фахівця про ваш заклад складається саме на цьому етапі!
Крок 4. Проведення особистої співбесіди
Проводьте бесіду у спокійному місці без зайвих очей; потурбуйтеся, щоб претендента на посаду привітно зустріли та проведи до вас у кабінет; привітайтеся і запропонуйте людині чаю або води. Такі, здавалося б, дрібнички зроблять свою справу — знімуть зайве психологічне напруження у кандидата і налаштують його на довірливе спілкування.
Перш ніж ставити запитання кандидату, зробіть коротку презентацію (до 5 хвилин) вашого закладу та детальніше розкажіть про вакансію. Так ви завоюєте прихильність людини, створите максимально рівні умови, адже ви надали цікаву і нову для неї інформацію, а вона натомість відповість на запитання, які цікавлять вас. Крім того, така презентація демонструватиме цінності вашого закладу, прийнятну у колективі манеру спілкування тощо.
Зазвичай розмова із кандидатами відбувається у формі інтерв’ю, тобто запитань — відповідей. Оптимальна тривалість такого інтерв’ю — до 3045 хвилин; надто довгі перемовини виснажать і кандидата, і вас. При цьому не варто дуже інтенсивно «атакувати» кандидата запитаннями, дайте йому змогу теж включатися у розмову. Нехай це буде не допит, а спілкування на рівних.
Перелік запитань доцільно продумати наперед із урахуванням даних, вказаних у резюме кандидата, та особливостей посади, на яку він претендує. Однак не забувайте, що кожна співбесіда — це імпровізація і надлишкова спланованість їй лише завадить. Підлаштовуйте ваші запитання під реакції та інформацію, яку надає вам кандидат.
Читайте: "Організовуємо діяльність кабінету «Довіра»"
Співбесіду можна зіпсувати надлишком біографічних запитань. Інколи керівники надто захоплюються запитаннями про колишню роботу, причини звільнення, стосунки із колишнім керівництвом та навіть про особисте життя. Цього робити не варто, адже, по перше, вдаватися у особисті подробиці нікому не приємно, а по друге, вести таку бесіду не конструктивно, оскільки корисної інформації ви не отримаєте. До того ж, зазвичай кандидати продумують наперед відповіді на такі стандартні запитання.
Чергуйте теми запитань та фіксуйте у блокноті відповіді кандидата, аби мати змогу за потреби уточнити їх. Намагайтеся ставити запитання з різних тематик, наприклад, одне запитання про місце навчання, інше — про причину зацікавленості вашою вакансією тощо. Не забудьте залишити час для запитань кандидата! Коли завершите вашу частину інтерв’ю, зробіть паузу і дайте кандидату змогу поставити власні запитання або спонукайте його до цього.
Наостанок пообіцяйте претенденту на посаду, що зв’яжетеся з ним, вказавши конкретний термін і спосіб зв’язку, аби людина орієнтувалася у ситуації. Навіть у випадку негативного рішення щодо кандидата не лінуйтеся повідомити йому рішення, адже це ваша ділова репутація!
Крок 5. Вибір «фіналіста»
Проаналізуйте резюме та нотатки із особистих співбесід із кандидатами. Порівняйте дані із профілем посади та не забудьте підключити інтуїцію. Повідомте обраного кандидата про ваше позитивне рішення і запросіть його на заключну співбесіду. На ній ви вже більш детально введете фахівця у курс справи, обговорите фінансовий та документальний боки співпраці, домовитеся про строки з’явлення на роботу та інші важливі деталі.
Процес підбору персоналу, можливо, і не просте, однак напрочуд цікаве для головного лікаря завдання. Адже на співбесідах ви спілкуєтеся із новими людьми, можете оцінити фаховий рівень працівників із інших закладів та знайти спеціалістів, які якнайліпше підійдуть для вашої медичної установи та стануть важливою частиною процесу надання якісної медичної допомоги пацієнтам. Бажаємо успіху у підборі кадрів і нехай наші поради зроблять його легким!
