Кадровий дефіцит кваліфікованих медичних сестер — одна з найважливіших проблем галузі охорони здоров’я в Україні. Які ефективні методи можна впровадити в медичному закладі, щоб знизити плинність кадрів та підвищити якість медичної допомоги?
Проблема дефіциту медичних сестер виникла в Україні не сьогодні, однак в теперішніх умовах вона тільки посилилась та може набути катастрофічних масштабів. Як можна з нею боротися?
Причини дефіциту середнього медичного персоналу в Україні
Зверніть увагу! При наявних темпах скорочення чисельності медичних працівників в Україні до 2030 року укомплектованість медичних закладів середнім та молодшим медичним персоналом становитиме в близько 73% від потреби.
Проблема нестачі медичних сестер в Україні виникла не сьогодні. Останні десятиріччя укомплектованість медичних закладів медичними сестрами невпинно знижалась. Причин цього явища декілька.
Зупинимось коротко на кожній з них:
- Зниження престижу професії медичної сестри. Попри те, що по закінченню школи діти обирають професію медичної сестри, уже під кінець навчання частина з них не планує працювати за спеціальністю, або обирають місце роботи з гідними умовами праці та гідним рівнем заробітної плати. Як правило, медичні заклади комунальної та державної форми власності програють боротьбу за кадри клінікам приватної форми власності.
- Якість медичної освіти. Загальне зниження якості підготовки медичних кадрів призводить до того, що роботодавцю стає все важке знайти кваліфікованого працівника на певні посади навіть за умови, що наявні претенденти на ту, чи іншу посаду.
- Старіння кадрів.
- Рівень заробітної плати. Це одна з причин, з якої молодь обирає роботу не за фахом, або шукає медичну клініку з вищим рівнем оплати праці. Це спричиняє гострий дефіцит кадрів на складних напрямках надання медичної допомоги.
Фактор оплати праці має вплив ще й на рівень відтоку медичних сестер з України до країн з вищим рівнем заробітної плати. Так, медичні працівники в сусідній Польщі отримують в середньому в 5,8 разі вищу заробітну платню, аніж їх колеги в Україні, в Румунії – в 4,7 разів, в Чехії – в 8,1 рази. Такі дані наводить Національний інститут стратегічних досліджень.
Сама система нарахування заробітної плати в нашій державі також недосконала – відсутня суттєва різниця між рівнем заробітної плати у початківців та медичних сестер, які працюють тривалий час й мають вищий рівень кваліфікації. Здебільшого в медичних закладах відсутня система заохочень за високі показники якості роботи. Якщо ж такі заохочення і практикуються, рівень доплат є незначним. Усе це знижує мотивацію медичних сестер якісно виконувати свою роботу, призводить до швидкої зневіри та спонукає до зміни сфери зайнятості.
- Погіршення стану здоров’я. Необхідність чергування в нічні зміни, виконання понаднормової роботи, постійні фізичні навантаження негативно впливають на загальний стан здоров’я. Постійний контакт з пацієнтами з інфекційними захворюваннями у відділеннях, де надають допомогу такій категорії пацієнтів, призводить до зростання ризику інфікувань серед медичних сестер.
Ситуація погіршилась у 2020-2021 році з розвитком пандемії COVID-19. Проблеми з забезпеченням засобами індивідуального захисту (особливо в перший час від початку пандемії) призвели до зростання числа медичних працівників, зокрема й медичних сестер, які інфікувались вірусом SARS CoV-2. Враховуючи той факт, що велика частина медичних сестер, люди середнього та старшого віку, які уже мали супутню хронічну патологію, що додатково ускладнювала перебіг коронавірусної хвороби, перебіг захворювання у них був важчий, що призводило до тривалої непрацездатності, потреби перебування у черговій відпустці та відпустці без збереження заробітної плати.
5. Міграція кадрів між різними регіонами країни та за її межі.
На погіршення ситуації з забезпеченням кадрами суттєво вплинув початок повномасштабного вторгнення росії. До наявних проблем додалась активніша міграція з територій, наближених до зони ведення активних бойових дій, в безпечніші регіони України та за кордон.
У 2026 році, як не дивно, додалась ще одна причина — після запровадження системи безперервного професійного розвитку серед середнього медичного персоналу певна частина медичних сестер задумались про звільнення. В першу чергу це стосується працівників, які досягли пенсійного віку, які ще продовжують працювати. Причиною тому є наступні фактори:
- додалось ще одне завдання (щорічний набір балів безперервного професійного розвитку), виконання якого є необхідним для продовження професійної діяльності;
- навчання потребує не лише затрати часу, але й коштів, оскільки значна частина заходів від провайдерів безперервного професійного розвитку є платними.
БПР медсестер у запитаннях і відповідях
Кадровий дефіцит медсестер: рецепт подолання проблеми
Національний інститут стратегічних досліджень прогнозує катастрофічну ситуацію з забезпеченням медичними кадрами в Україні до 2030 року. Чи можливо змінити цю ситуацію?
Для зміни ситуації потрібен системний підхід, який дозволить відчути працівнику свою цінність, перспективу в професії та зацікавленість залишитись працювати в цьому медичному закладі.
Щоб розв’язати проблему відтоку кадрів з медичної галузі слід зосередитися на основних напрямках підтримки медичних сестер:
1. Впровадити справедливі та прозорі підходи до оплати праці. Не лише рівень заробітної плати є мотиваційним фактором. Важливо забезпечити чіткі критерії до нарахування мотиваційних надбавок та премій. Обов’язково слід встановити доплати за складність, чергування та нічні зміни. Додатковою позитивною мотивацією буде регулярний перегляд рівня заробітної плати.
Зверніть увагу! Прозорість фінансування медичного закладу підвищує довіру до керівництва закладу та створює позитивний клімат в колективі.
2. Запровадити нематеріальні бонуси.
Для зменшення плину кадрів важлива не лише матеріальна зацікавленість, але й наявність нематеріальних бонусів, як-от наявність:
- можливості зміни графіку чергувань (обміну чергуваннями, планування графіку чергувань та відпусток з урахуванням потреб працівника);
- медичного страхування;
- допомоги на покращення матеріально-побутових умов;
- підтримки з житлом (особливо актуально для релокованих осіб);
- бронювання та прозорого підходу до створення списків працівників для бронювання.
Зверніть увагу! Саме прозорий підхід до розподілу тих чи інших нематеріальних благ, окрім їх наявності, здатне ослабити бажання працівника змінити місце роботи. Тому з боку адміністрації закладу має бути налагоджена прозора схема розподілу нематеріальних бонусів з висвітленням підсумків такого розподілу.
3. Запровадити заходи, метою яких є зменшення емоційного вигорання. Медичні сестри повинні отримувати психологічну підтримку щоразу, коли в цьому виникає потреба. Важливо налагодити систематичну ротацію працівників відділень зі складними умовами роботи та забезпечити додатковий час для відпочинку працівників після інтенсивних змін.
Зверніть увагу! Медичні працівники, які мали важкий психологічний стрес, чи виконали важку фізичну роботу (наприклад, виконували тривалі реанімаційні заходи) повинні мати можливість додаткової перерви в роботі та консультації психолога.
4. Запровадити заохочувальні бонуси за гарні показники в роботі. Мова йде про подяки та публічне визнання керівництвом заслуг працівника, запровадження номінації «Кращий працівник», висвітлення на сайті закладу інформації про досягнення працівника.
Зверніть увагу! Навіть звичайна людська подяка вартує багато та може запобігти звільненню.
5. Забезпечити можливість професійного розвитку та реалізації амбіцій. Оплата різноманітних професійних курсів, участі в майстер-класах та конференціях працівникам дозволить не лише підвищити рівень професійних знань та навичок медичних сестер, що покращить загальний рівень якості роботи закладу охорони здоров’я, але й розв’яже проблему набору балів безперервного професійного розвитку для конкретного працівника. Керівництво медичного закладу може організувати проведення внутрішніх тренінгів, що дасть змогу підвищити рівень знань працівників та підтримувати високий фаховий рівень колективу, а також вселить в працівників впевненість у власних силах.
Зверніть увагу! В колективі повинна панувати атмосфера впевненості в тому, що за гарні показники в роботі будь-який працівник має можливість кар’єрного зростання.
6. Створити комфортні умови праці. Медичні сестри повинні мати комфортні побутові умови впродовж усієї робочої зміни — відокремлену зону для відпочинку, прийому їжі, зберігання власних речей та інших потреб. Самооцінка працівника зростає в умовах, коли він працює на сучасному обладнанні, забезпечений необхідними витратними матеріалами.
Зверніть увагу! Максимальне переведення процесу ведення документації в електронний формат дозволяє звільнити працівників від зайвої паперової роботи та оптимізувати робочий процес.
7. Залучати медичних сестер до прийняття рішень. Важливо запровадити в колективі практику долучення медичних сестер до прийняття рішень щодо важливих моментів роботи. З цією метою слід:
- проводити періодичні опитування медичних сестер стосовно різних нагальних питань;
- організовувати регулярні зустрічі колективу з керівництвом медичного закладу.
Зверніть увагу! Важливо, щоб ті пропозиції, які висловлював середній медичний персонал, були надалі враховані. Якщо медична сестра бачить, що її думка враховується та впливає на прийняття певних рішень, вона відчуває відповідальність й свою значущість саме в цьому колективі та менше бажання змінювати місце роботи.
Однак, навіть запровадження вищевикладених підходів до роботи з медичними сестрами не гарантує зменшення плинності кадрів. Важливо вчасно та вірно відреагувати на ситуацію коли звільнення уже почалися:
- поспілкуватися з кожним працівником, який звільняється, щоби з'ясувати причину такого кроку;
- провести анонімне опитування працівників щодо причин, які можуть спонукати їх до зміни місця роботи;
- провести індивідуальні бесіди з очільниками структурних підрозділів, з яких звільняються працівники, та з тими працівниками, які є неформальними лідерами в колективі.
Отриману інформацію слід підсумувати та проаналізувати.
Зверніть увагу! Зменшити плинність кадрів може стратегія утримання персоналу в закладі. Однак, для її розробки важливо провести статистичний аналіз звільнень (принаймні, за останніх два роки). Важливо встановити з якого відділення переважно звільнялись медичні сестри, який стаж роботи мали ці працівники, причини їх звільнення та місце їх подальшого працевлаштування (якщо така змога буде).
