Зазвичай економісти розробляють показники для встановлення стимулюючих виплат працівникам закладу. А за якими ж показниками та критеріями стимулювати самих економістів?
Розмір оплати праці прямо залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР). На практиці ж часто трапляється так, що працівники отримують однакову заробітну плату попри те, що хтось виконує роботу ліпше. Аби уникнути такого явища, застосуйте диференціацію: установіть працівникам надбавки та/або премії.
За диференціацію заробітної плати працівників відповідає керівник закладу.
Щоб диференціювати заробітну плату, урахуйте:
кваліфікацію працівника;
складність, відповідальність та умови роботи, яку він виконує;
Диференціюйте заробітну плату на підставі законів та інших нормативно-правових актів, а також колективного договору. Нараховуйте зарплату в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних надходжень (ст. 98 Кодексу законів про працю України).
Розглянемо, як за допомогою стимулюючих виплат диференціювати зарплати економістів, які отримують заробітну плату на рівні мінімальної.
Надбавки економістам установіть за показники вимірювання їхньої роботи — план, завдання тощо.
Конкретний розмір надбавки визначайте залежно від наведених вище показників та наявності коштів на її виплату. Однак розмір надбавки не має перевищувати 50% посадового окладу (тарифної ставки) працівника. Можете встановити працівнику одночасно кілька надбавок, наприклад за виконання особливо важливої роботи та за високі досягнення у праці. Однак загальний їх розмір так само має обмеження — 50% посадового окладу.
Рішення про виплату надбавки оформте наказом керівникана рік або на певний строк — місяць, квартал, півріччя. Ознайомте з наказом працівника під підпис.
Усі інші питання, пов’язані з виплатою надбавки, пропишіть у локальному документі, наприклад у положенні про оплату праці. У ньому встановіть:
показники, за які виплачуєте надбавку;
термін, на який її можна встановлювати;
розмір надбавки;
порядок зміни розміру надбавки та її скасування.
Якщо працівнику встановлено неповний робочий час, то надбавку нараховуйте пропорційно до відпрацьованого часу. Сумісникам за показниками вимірювання їхньої роботи надбавку встановлюйте на загальних підставах.
Можете знизити встановлений розмір надбавки або припинити її виплату до закінчення визначеного наказом терміну, якщо працівник несвоєчасно виконував завдання, погіршилася якість його роботи або якщо заклад не має коштів на такі виплати.
Про зниження розміру або припинення виплати надбавки також видайте відповідний наказ. У ньому зазначте підстави для такого рішення.
Розмір премії працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи підрозділу чи закладу. Граничних розмірів для премій не встановлено.
Умови преміювання можна прописати в колективному договорі, положенні про оплату праці, положенні про преміювання чи трудовому договорі.
Установіть квартальні чи річні премії, премії за виконання конкретного комплексу робіт тощо. Наприклад, за розроблення програми з оптимізації діяльності закладу охорони здоров’я.
За якими критеріями та показниками встановлювати
Показники та критерії для стимулюючих виплат працівникам заклади встановлюють самостійно. Вони можуть відрізнятися залежно від конкретних умов роботи, завдань тощо. Однак якщо збираєтеся установити виплати економістам за складність і напруженість та високі досягнення в роботі, то конкретизуйте, що саме характеризує «складність і напруженість» чи «високі досягнення».
Затвердьте показники й критерії локальним нормативним актом, колективним чи трудовим договором.
Та все ж головне завдання економістів — поліпшити фінансове становище закладу охорони здоров’я. Тож саме це може стати основним показником, що характеризує їхню роботу. Критеріями оцінювання можуть бути збільшення доходів від надання платних медичних послуг, зменшення витрат на енергоносії завдяки впровадженню заходів з енергоефективності тощо.
З огляду на нерівномірність надходження доходів протягом року розрахунок показника встановіть у річному вимірі.
Підбийте підсумки за відповідний рік. Якщо працівники економічної служби виконали зазначений показник, перевірте, чи дотримали вони всіх умов нарахування стимулюючих виплат.
Які ж умови для здійснення стимулюючих виплат? Підставами для них слугують вимоги нормативних актів, посадових інструкцій та інших документів. Так, умовою може бути будь-яка вимога посадової інструкції.
З огляду на значний обсяг посадової інструкції, умов може бути багато. Однак не встановлюйте їх усі — сконцентруйтеся на найважливіших.
Умови нарахування стимулюючих виплат можна визначити не лише для конкретного працівника, а й для підрозділу загалом.
Однією з умов нарахування виплат стимулюючого характеру також може бути відсутність доган.
Однак зважте, що адміністрація закладу може не нараховувати виплати лише у випадку, якщо підстави для цього прямо передбачені в колективному договорі, положенні про оплату праці, трудовому договорі з працівником чи інших документах. Інакше це буде порушенням трудового законодавства.
Отже, аби нарахувати стимулюючі виплати працівникам закладу, насамперед чітко сформулюйте відповідні критерії та показники, за які вони зможуть отримати винагороду. Якщо працівник лише виконує свої посадові обов’язки й дотримує загальних правил трудової дисципліни, — це ще не показники для стимулюючих виплат. Але такі обставини можна вважати умовою для додаткових виплат, які передбачені в положенні про оплату праці чи трудовому договорі.
Читайте: "
