Знадобиться у червні
Наведемо приклад мотиваційних стимулів.
Неефективний матеріальний стимул | Ефективний матеріальний стимул |
Оплата праці за тарифною сіткою (до чітко визначеної ставки періодично додають преміальні). | До базової ставки додають змінну частину (доплати за досягнення певних позитивних показників). |
Як набрати бали до атестації 2020
Мотиваційні схеми
Зараз комунальні медичні заклади здійснюють оплату праці своїх працівників за тарифною сіткою, а тому не можуть використовувати гнучку систему мотиваційних стимулів. Проте вони можуть скористатись певними мотиваційними схемами.
Мотиваційна схема | Принцип застосування стимулів | Переваги схеми | Недоліки схеми |
Ринкова схема | Для кожного пацієнта, закріпленого за лікарем, визначена внутрішня капітаційна ставка (ВКС). Її розраховують як відсоток від капітаційної ставки. Така ВКС приблизно має становити 20-25% від капітаційної ставки. | Схема проста та прозора. Після зміни капітаційної ставки не потрібно щоразу робити перерахунок | Щоб розрахувати відсоток, який залишатиметься лікареві, необхідно провести декілька ітерацій. |
Заробітна плата лікарів буде змінюватись щоквартально. | |||
Варто визначитись з джерелами фінансування лікарів, зарплата яких не досягатиме мінімального розміру через незначну кількість приписаних до них пацієнтів. | |||
Змішана схема | До базової ставки (мінімальна ставка заробітної плати з корекцією на стаж роботи) додають змінну частину, яку формують за ринковою схемою (ВКС дещо нижча). | Усі лікарі отримають компенсацію. Відпадає необхідність шукати додаткові кошти на фінансування лікарів. | Лікарі, які працюють більше та якісніше, отримують таку ж заробітну плату як і ті, котрі не так якісно виконують свою роботу. |
Тарифна сітка | Заробітну плату лікарі отримують залежно від стажу роботи та категорії. Ставки лікарів є сталою величиною. | Нараховують за простою схемою. | Лікарі позбавлені матеріальних стимулів набирати більшу кількість пацієнтів. Зникають будь-які стимули для якісної роботи. |
Кожна з наведених вище схем не є ідеальною та має свої переваги та недоліки. Яку саме систему мотивації обере медичний заклад, вирішують керівники. Проте варто вивчити усі плюси та мінуси кожної схем оплати праці.
Недовірливість, надмірна чутливість до критики, образливість — ці риси часто заважають людині працювати і можуть спричинити труднощі під час спілкування з колегами. Зміна місця роботи не допоможе розв’язати проблему. Налагодити взаємини з колективом допоможуть виявлення й усунення своїх негативних рис характеру
Чи існує панацея від усіх проблем
Золотого стандарту, який би допоміг вирішити питання дефіциту кадрів та покращити ставлення медичних фахівців до роботи, не існує. З одного боку тарифна сітка знищує будь-яку мотивацію до праці, з іншого – лише підвищивши заробітну плату, неможливо залучити гарних фахівців. За спостереженнями ВООЗ, попри значне зростання індивідуального доходу лікарів та середнього медичного персоналу, в деяких регіонах планети не вдалось позбутись дефіциту кваліфікованих медичних кадрів.
Вивчаючи питання впливу розміру заробітної плати на ставлення працівника до роботи, Ф. Херцберг (фахівець з мотивації) зробив цікаві висновки. Усі фактори, які діють на працівника, він розділив на дві групи.
Фактори, які визначають, чи залишиться людина на роботі, чи піде шукати роботу в іншому місці («гігієнічні» фактори) | Мотиваційні фактори |
Розмір фіксованої частини ставки | Можливість досягнути успіху |
Умови праці | Визнання заслуг працівника |
Режим та розпорядок роботи | Можливість кар’єрного зростання для працівника |
Взаємини з колективом та керівництвом | Можливість професійного розвитку |
Творчий характер праці |
Висновок напрошується сам по собі – більше значення має «як платити», а не «скільки платити». Працівник отримає більший мотиваційний стимул для роботи у випадку, коли підвищення заробітної плати стає наслідком певних досягнень. Механічне підвищення рівня заробітної плати — поганий мотиваційний стимул. Такий крок не стимулює лікаря до професійного зростання та не покращує його ставлення до пацієнтів.
Щоб фахівець почав працювати на досягнення стратегії компанії, її керівництву необхідно:
- чітко зазначити, за які результати він отримає матеріальний стимул (як приклад - відсутність скарг, досягнення показників вакцинації);
- моніторити середньоринкову заробітну плату фахівців на посаді та тримати рівень зарплати в своїй організації на такому ж рівні (принаймі, не нижчому);
- механізм нарахування надбавок для встановлення змінної частини заробітної плати повинен бути прозорим.
