В умовах реорганізації медичних закладів кадрові питання загострюються. Тому важливо чітко дотриматись норм законодавства, переводячи працівника на нове місце роботи чи звільненні його через скорочення штату.
Документація медзакладу щодо скорочення
В ситуації, коли заклад охорони здоров’я реформують з бюджетної установи на некомерційне підприємство, кадрові питання потрібно вирішувати не просто ефективно, а й швидко.
Під час реорганізації:
- працівник може залишитись працювати на попередній посаді;
- його можуть перевести на іншу посаду;
- звільнити через скорочення його посади.
Як правило, втрачають роботу лише ті працівники, посади яких скорочують. Щоб питання скорочення не завдавало значної шкоди роботодавцю і працівникові, Закон України № 1045 від 15.09.1999 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» вимагає проведення консультації з цих питань з профспілкою.
Працівник залишається на своїй посаді
Під час реорганізації медичного закладу, роботодавець має повідомити працівника про реорганізацію та ознайомити з відповідним наказом. На підставі цього наказу надалі будуть зроблені записи про реорганізацію до трудової книжки працівника. Така процедура визначена в п. 2.15 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої спільним наказом МОЗ України, Мінсоцзахисту України та Міністерства юстиції України № 58 від 29.07.1993 року.
Працівника переводять на іншу роботу
В разі, якщо працівник продовжує працювати в тому ж закладі, в якому працював і до реорганізації, проте його переводять на іншу роботу. Перевести працівника на іншу роботу за новим штатним розписом в межах одного підприємства можна лише за його згодою.
Якщо роботодавець підшукав для працівника іншу роботу, він пропонує її працівникові одночасно із попередженням про його звільнення. Причому, він має поінформувати працівника про усі можливі вакансії. Щоправда, вакансії, які не підходять за станом здоров’я чи з інших причин роботодавець не пропонує.
Відповідна процедура визначена в ч. 1 ст. 32 Кодексі законів про працю України від 10.12.1971 року (надалі, КЗпП). В разі, коли працівник погодився на запропоновану вакансію, процедура його переведення має проходить так:
- На ім’я очільника підприємства працівник пише заяву, в якій просить перевести його на нову посаду;
- Керівник закладу видає наказ на підставі цієї заяви;
- Працівник ознайомлюється з наказом та ставить під ним свій підпис;
- Кадрова служба робить запис у трудовій книжці про переведення працівника на нову посаду протягом одного тижня з моменту видання наказу та ознайомлення з ним.
Як законно скоротити працівників: відповідаємо на поширені запитання
Працівника звільняють через скорочення штату
Статтею 40 КЗпП України передбачена можливість скоротити працівника у зв’язку зі скорочення штату закладу. На початку цього процесу очільник підприємства приймає рішення про оптимізацію виробничого процесу та скорочення штату працюючих. Якщо у закладі створена первинна профспілкова організація, інформацію про заплановане скорочення штату надають не пізніше трьох місяців до запланованого скорочення:
- дані про причини звільнення;
- чисельність та категорії працівників, які планують до звільнення;
- терміни проведення звільнення.
Процедура визначення кандидатів на звільнення насправді набагато простіша з юридичної точки зору, аніж з моральної. Очільник підприємства може в межах однорідних професій здійснити перестановку працівників. Він може перевести працівника з вищою кваліфікацією, посада якого скорочується, на місце іншого працівника, з нижчою кваліфікацією, посада якого зберігається. Осіб з вищою продуктивністю праці та кращими показниками в роботі ст. 42 КЗпП дозволяє залишити на робочому місці.
Кваліфікацію працівника підтверджують:
- документи про освіту;
- свідоцтво про присвоєння кваліфікаційного розряду;
- посвідчення про підвищення кваліфікації;
- документи про навчання без відриву від виробництва;
- досвід роботи,визначений кваліфікаційними вимогами до посади;
- документи, що підтверджують стаж працівника.
Під час вирішення питання про звільнення відіграє важливо врахувати наявність чи відсутність дисциплінарних стягнень у працівників. Коли постає питання, кого з двох працівників звільнити через скорочення штатів, за рівних інших умовах першим в списку претендентів на звільнення постане менш дисциплінований працівник, який отримував раніше стягнення.
Етапи скорочення медпрацівників
Процедура попередження про звільнення
Працівника повинні персонально попередити про звільнення не пізніше, ніж за два місяці. Таку вимогу визначено ст. 49-2 КЗпП. Повідомлення друкують у двох екземплярах:
- один – отримує працівник;
- другий (в якому працівник поставив свій підпис та дату отримання) – залишається в медзакладі.
Якщо працівник відмовляється давати розписку про отримання письмового повідомлення про звільнення, роботодавець складає про це відповідний письмовий акт.
Якщо працівник, якого планують звільнити, є членом первинної профспілкової організації, звільнити його можна лише за погодженням із нею (ст.. 40 КЗпП). Розглянувши питання про звільнення конкретного працівника, профспілковий комітет може прийняти одне з двох можливих рішень:
- дати згоду на звільнення;
- дати обґрунтоване рішення про відмову в погодженні на звільнення (приймається на підставі норм трудового законодавства чи особистих ділових якостей працівника).
Втім, роботодавець може звільнити працівника і без згоди профспілкового комітету. Подібне можливо вчинити в тому випадку, коли останній не достатньо чітко аргументував відмову в погодженні на звільнення.
Звільняють працівника лише на підставі наказу по підприємству. Останній день роботи вважають днем звільнення. В цей день роботодавець має видати працівникові трудову книжку з усіма необхідними записами та виплатити йому всі належні кошти (ст.. 47 КЗпП). Відразу ж роботодавець видає звільненому працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Працівник може вимагати, щоб роботодавець надав йому довідку про те, що він працював на цьому підприємстві та зазначити в ній спеціальність, кваліфікацію, посаду, тривалість роботи та розмір заробітної платні.
