Як під час реорганізації звільнити працівника, що перебуває за кордоном

Відповідь

Зважайте, якщо зак­лад охорони здоров’я працює і може надати працівнику роботу, немає підстав призупинити дію трудового договору.

Правова освіта медпрацівників

Трудовий договір із працівником можна призупинити, якщо через збройну агресію проти України одночасно діють дві умови:

• працівник не може виконувати роботу;
• роботодавець не може надати роботу, передбачену трудовим договором (ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ; далі — Закон № 2136).

Отже, насамперед відновіть дію трудового договору. За 10 днів до цього повідомте працівника про необхідність стати до роботи й видайте наказ про відновлення дії трудового договору (абз. 2 ч. 1 ст. 13 Закону № 2136). Направте наказ працівнику для ознайомлення будь-яким доступним способом.

Наступний крок — узгодьте з працівником альтернативний спосіб ознайомлення з документами. Нагадаємо, що в період дії воєнного стану сторони трудового договору ­можуть домовитися про альтернативні способи комунікації (ч. 2 ст. 7 Закону № 2136). Для цього отримайте від працівника заяву будь-яким доступним способом, у якій працівник повідомляє номер телефону, адресу електронної пошти, месенджер, через який роботодавець може надсилати йому документи на ознайомлення. На підставі заяви видайте наказ, із яким також ознайомте працівника.

Потім уже можете розпочинати процедуру звільнення працівника. Однак нагадаємо, що в разі реорганізації підприємства дія трудового договору працівника продовжується.

Увага! Припинити трудовий договір з ініціативи роботодавця можна лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (ч.  6 ст. 36 Кодексу законів про працю України; КЗпП). Тож працівника правомірно звільнити, лише якщо його посаду скорочуєте.

Порядок вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату визначає стаття 49-2 КЗпП.

Про вивільнення роботодавець зо­бо­в’я­заний персонально попередити працівника не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП). Тож підготуйте персональне повідомлення про майбутнє звільнення у зазначений строк. Одночасно в повідомленні запропонуйте іншу роботу чи посаду, на яку можете перевести працівника. Так скеровує частина 3 статті 49-2 КЗпП.

Надішліть повідомлення тим способом, який узгодили раніше. Працівник має підтвердити, що отримав його й ознайомився.

Через два місяці видайте наказ про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Надішліть працівнику копію наказу про ознайомлення.

Проведіть із працівником пов­ний розрахунок, якщо можете перерахувати кош­ти на банківську картку. В іншому разі керуйтеся нормою частини першої статті 116 КЗпП. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми виплатіть не пізніше ніж наступного дня після надання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Також надішліть працівнику письмове повідомлення про суми, які нарахували й виплатили під час звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП). Так виконаєте всі норми законодавства про працю щодо розрахунку з працівником.

Якщо трудову книжку зберігаєте в зак­ладі, у день звільнення надішліть повідомлення про необхідність її отримати. В повідомленні зазначте, що можете надіслати трудову книжку поштою, якщо працівник укаже в заяві адресу.