Нині в Україні успішно функціонує система підготовки сестринських кадрів, в тому числі післядипломна освіта молодших спеціалістів з медичною освітою на курсах підвищення кваліфікації та спеціалізації. Позитивним чинником є і те, що в українських державних освітніх стандартах практичному навчанню відводиться біля 70% часу. Проте навіть за таких умов медичні сестри, що тільки-но розпочинають свою професійну діяльність, не можуть сповна засвоїти специфічні медичні маніпуляції та навчитися командній роботі.
Читайте: "Ятрогенія: причини, наслідки, профілактика"
Головна медична сестра як керівник середнього медичного персоналу має пам’ятати, що успіх молодого спеціаліста багато в чому залежить від того, наскільки ефективним був його адаптаційний період у закладі охорони здоров’я та організоване наставництво. Як правило, новачок стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується відсутністю інформації про порядок роботи, особистими якостями колег тощо. Процедура поступового введення нового працівника у вже сформований колектив може сприяти зменшенню проблем, які з’являються на початку роботи. Саме тому наставництво є необхідною складовою програми адаптації та професійного вдосконалення молодих спеціалістів та робітників.
Читайте: "Контроль якості стерилізації відповідно до вимог МОЗ"
Поняття наставництва у сфері охорони здоров’я
У сфері охорони здоров’я під наставництвом розуміють індивідуальну скеровану допомогу медичним працівникам, які щойно розпочали свою роботу, в ознайомленні з колективними традиціями, загальними правилами внутрішнього трудового розпорядку закладу, особливостями виконання посадових обов’язків, необхідними для цього навичками. Наставництво має на меті залучення спеціаліста до робочого процесу та громадського життя колективу з урахуванням його індивідуальних здіб-ностей, закріплення його в медичному закладі.
Умовно процес адаптації можна поділити на чотири етапи:
1) оцінювання рівня підготовленості для розроблення найбільш ефективної програми адаптації;
2) практичне ознайомлення підлеглого з його посадовими обов’язками та вимогами, які висуває адміністрація закладу охорони здоров’я (загальна інформація про заклад охорони здоров’я, принципи підбору персоналу та кадрової політики, оплата праці, додаткові пільги, охорона праці та дотримання техніки безпеки, функції підрозділів, професійні обов’язки та відповідальність, вимоги до звітності, знайомство з колегами та керівництвом);
3) пристосування нового працівника до свого статусу, обумовлене початком міжособистісної взаємодії з колегами;
4) поступове подолання підлеглим виробничих та міжособистісних труднощів та перехід до стабільної роботи.
Виходячи з цього, саме наставництво як система розвитку професійних навичок підлеглих та досягнення ними необхідного рівня компетенції є найбільш ефективною формою навчання на робочому місці, передачі накопиченого досвіду та знань персоналом закладу охорони здоров’я.
Читайте: "Індикатори якості медичної допомоги: завдання та застосування"
Вимоги до професійних якостей наставника
Історично і традиційно також уже визначено, що наставник — це більш досвідчений фахівець, який має достатній стаж роботи за спеціальністю, щоб допомогти молодому спеціалісту освоїтися на новому робочому місці, розібратися у власних посадових обов’язках тощо.
Головна медична сестра має постійно наголошувати у бесіді з працівником, якого призначено на роль наставника, що важливим аспектом успішної адаптації є його відносини з новим працівником. Йдеться насамперед про поважне та доброзичливе ставлення до молодого спеціаліста незалежно від його віку, рівня підготовки, соціального та національного статусів, віросповідання.
Наставник повинен передавати весь накопичений досвід майбутнім колегам, надаючи чесну та об’єктивну оцінку рівню їхньої підготовки. Проте не можна забувати про заохочення активності та успіхів учня, продовжуючи контролювати їхні дії та розділяючи відповідальність за допущені помилки.
Наставник має постійно застосовувати методи мотивації. Зокрема, молодий спеціаліст має бути впевнений у тому, що його зусилля не залишаться непоміченими і вплинуть на його статус у колективі, на кар’єрне зростання, на заробітну плату тощо. Мотивація також полягає у розкритті особистих можливостей учня, гарантуванні соціального захисту, створенні доброзичливого психологічного мікроклімату між медичними працівниками.
Варто пам’ятати, що вимоги до наставника та організації навчання за його участі безпосередньо залежать від умов функціонування конкретного закладу охорони здоров’я. Простежимо за практичним втіленням системи наставництва на прикладі Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» (далі — Консультативно-діагностичний центр) та інших закладів охорони здоров’я, підпорядкованих Управлінню охорони здоров’я Дніпровської районної в місті Києві державної адміністрації (далі — заклади охорони здоров’я Дніпровського району).
Читайте: "Фармаконагляд у ЛПЗ за новими правилами"
Посилення ролі наставництва у закладах охорони здоров’я Дніпровського району
У зв’язку з реформуванням у закладах охорони здоров’я Дніпровського району відбулися кадрові зміни: штатні посади медичних сестер маніпуляційних, процедурних, щеплювальних кабінетів, дошкільно-шкільних відділень були перепрофільовані в медичних сестер дільничної мережі. Нині медичні сестри більш самостійні у професійному аспекті, розширено їхні функціональні обов’язки, особливо у центрах первинної медико-санітарної допомоги.
Також створення закладів первинної медико-санітарної допомоги сприяло збільшенню посадових обов’язків та посиленню відповідальності медсестринських кадрів. Що стосується консультативно-діагностичних центрів та Київської міської клінічної лікарні № 11, то змін зазнали не стільки функції молодших спеціалістів з медичною освітою, скільки структура підпорядкування. Зокрема, у закладах охорони здоров’я Дніпровського району відбулася ротація кадрів. Як наслідок, виникла необхідність у додатковому навчанні та проведенні роз’яснювальної роботи з молодими спеціалістами, чому і має посприяти введення системи наставництва.
На сьогодні заклади охорони здоров’я Дніпровського району на 80% укомплектовано середнім медичним персоналом. За рахунок випускників медичних коледжів як Києва, так і інших регіонів кількість нових працівників становить біля 8% і постійно зростає.
Читайте: "Психосоціальна робота у медичному закладі – роль медичної сестри"
Відповідно до листа Міністерства охорони здоров’я України від 07.09.2011 № 08.01-47/1607 щодо посилення ролі наставництва на робочих місцях у професійній підготовці молодих спеціалістів Радою медичних сестер при управлінні охорони здоров’я Дніпровського району у липні 2012 року було розроблено проект «Положення про наставництво молодших спеціалістів з медичною освітою». На основі цього документа керівництво кожного закладу охорони здоров’я Дніпровського району розробило положення, адаптоване до умов роботи закладу. Надалі це положення затверджувалося наказом керівника закладу.
За статистичними даними Управління охорони здоров’я Дніпровського району нині у підпорядкованих закладах наставниками є 64 молодших спеціалісти з медичною освітою, кожний з яких отримує матеріальне заохочення у вигляді премії, відсотків за високопродуктивну працю тощо.
Читайте: "Заробітна плата медичних працівників 2017"
Організація наставництва на прикладі Консультативно-діагностичного центру
Щоб ліпше розібратися у тому, як організувати систему наставництва у власному закладі охорони здоров’я, варто звернути увагу на досвід колег. Так, у Консультативно-діагностичному центрі, де на сьогодні працює 15 молодих спеціалістів, наставництво впроваджено за таким алгоритмом:
1) директором центру та Радою медичних сестер розроблено наказ про наставництво, який затверджує Положення про наставництво та План організації та проведення наставництва (див. Додаток 1);
2) розроблено анкети для молодих спеціалістів (див. Додатки 2, 3);
3) кожен наставник розробляє індивідуальний план адаптації молодого фахівця (див. Додаток 4), в якому визначено якими теоретичними знан-нями та практичними навичками повинен оволодіти молодий спеціаліст, та узгоджує його з завідувачем структурного підрозділу, головною медичною сестрою та керівником закладу;
4) наставник інформує молодого фахівця про заклад, його структуру, правила внутрішнього трудового розпорядку, ознайомлює з посадовою інструкцією, стандартами діяльності, нормативними документами, необхідними для роботи;
5) протягом періоду адаптації наставник проводить індивідуальні бесіди та консультації щодо професійних навичок, визначає потребу нового працівника у спеціальному навчанні;
6) за результатами роботи молодого фахівця наставник заповнює карту експертної оцінки якості роботи, яка потім аналізується на засіданнях колективу закладу охорони здоров’я та на засіданнях Ради медичних сестер.
Підсумовуючи сказане, наставництво — це насамперед динамічне партнерство. Тому наставник має зробити все можливе, щоб стати не лише авторитетом в очах молодого фахівця, а й другом та помічником, постійно надавати психологічну підтримку. А з досвіду закладів, підпорядкованих Управлінню охорони здоров’я Дніпровського району, видно, що для успішної реалізації проекту необхідно передбачити відповідну систему матеріального та морального заохочення наставників; присвоювати звання «Кращий наставник»; враховувати показники трудової діяльності вихованця при нарахуванні заробітної плати тощо.
Читайте: "Постконтактна профілактика ВІЛ-інфекції у медичних працівників"
